Lässt sich Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Weiteres vereinbaren, und besteht darauf ein rechtlicher Anspruch? Wer den Wunsch hat, von zu Hause aus zu arbeiten, sieht sich rasch mit einem komplexen Rechtsrahmen aus Direktionsrecht, Gerichtsentscheidungen und Mitbestimmungsregelungen konfrontiert. Dieser Beitrag klärt, unter welchen Umständen ein Anspruch auf Homeoffice entstehen kann, welche Verpflichtungen hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Datenschutz bestehen und auf welche Weise eine Homeoffice-Vereinbarung rechtssicher aufgelöst werden kann. Damit behalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Übersicht über ihre wechselseitigen Rechte und Verpflichtungen.
In Deutschland existiert kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Auch im Jahr 2026 gibt es keine entsprechende Rechtsgrundlage, weshalb Arbeitgeber Wünsche nach mobiler Arbeit grundsätzlich zurückweisen können, ohne dabei besondere Fristen einhalten oder Formvorschriften beachten zu müssen. Im Gegensatz zur Rechtslage in den Niederlanden ist hierzulande keine Begründung erforderlich, wenn der Arbeitgeber Homeoffice nicht gestattet.
Ursprünglich waren weitergehende Regelungen vorgesehen: Im Oktober 2020 stellte das Bundesarbeitsministerium ein Mobile-Arbeit-Gesetz in Aussicht, welches Beschäftigten einen Anspruch auf mindestens 24 Tage mobile Arbeit jährlich einräumen sollte, jedoch wurde dieser Gesetzentwurf nicht umgesetzt. Der Koalitionsvertrag sah anschließend einen Erörterungsanspruch vor: Arbeitgeber sollten dem Wunsch nach Homeoffice nur dann widersprechen dürfen, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Dieses Vorhaben fand bisher jedoch keinen Eingang in geltendes Recht, weshalb nach wie vor das allgemeine Weisungsrecht und die richterliche Rechtsfortbildung maßgeblich sind.
Ungeachtet des Fehlens einer allgemeinen Regelung hat die Rechtsprechung in bestimmten Einzelfällen einen Anspruch anerkannt. Gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX steht schwerbehinderten Menschen das Recht auf eine Beschäftigung zu, die es ihnen ermöglicht, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst umfassend einzusetzen. Hieraus hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen abgeleitet, dass für besonders schutzwürdige Personengruppen ein Anspruch auf Homeoffice entstehen kann, konkret im Fall eines querschnittsgelähmten Beschäftigten (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10). Solche Ansprüche stellen jedoch Ausnahmen dar und setzen besondere Umstände voraus.
So wenig Arbeitnehmer einen generellen Anspruch besitzen, so wenig dürfen Arbeitgeber Heimarbeit eigenmächtig verfügen. Gemäß § 106 GewO ist der Arbeitgeber zwar berechtigt, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht findet jedoch seine Grenze dort, wo es Grundrechte des Arbeitnehmers tangiert. Dies trifft auf den privaten Lebensmittelpunkt zu, da die Wohnung zum geschützten persönlichen Lebensbereich zählt. Eine einseitige Anordnung zur Arbeit im Homeoffice ist folglich unzulässig.
Leistet ein Mitarbeiter einer derartigen Anordnung Widerstand, begründet dies üblicherweise keinen Kündigungsgrund. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte am 10.10.2018 fest (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, der sich nach Schließung des Betriebs weigerte, im Homeoffice tätig zu werden. Nach Einschätzung des Gerichts lag keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Wer Homeoffice etablieren möchte, ist somit auf eine einvernehmliche Regelung angewiesen.
Wer Homeoffice umsetzt, muss vielfältige arbeitsrechtliche Anforderungen erfüllen, um Bußgelder zu verhindern und die Einhaltung von Arbeitsschutz-, Datenschutz- und Arbeitszeitvorgaben sicherzustellen. Die zentralen Verpflichtungen im Überblick:
Zusätzlich stellt sich die Kostenfrage. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Kostentragung für mobile Arbeit existiert nicht. Praktisch werden Kosten und Arbeitsmittel überwiegend durch Betriebsvereinbarungen oder individuelle Zusatzregelungen geklärt. Steuerlich steht Beschäftigten die Homeoffice-Pauschale zur Verfügung: sechs Euro je Homeoffice-Tag, höchstens für 210 Tage jährlich, somit bis zu 1.260 Euro als Werbungskosten, ungeachtet dessen, ob ein separates Arbeitszimmer existiert.
Eine einmal vereinbarte Homeoffice-Regelung kann nicht ohne Weiteres widerrufen werden. Empfehlenswert ist es, bereits zu Beginn eine Versetzungsklausel hinsichtlich des Arbeitsorts zu vereinbaren. Diese erlaubt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts dauerhaft an den betrieblichen Standort zurückzuholen, beispielsweise wenn die Arbeitsleistung im Homeoffice hinter den Erwartungen zurückbleibt oder betriebliche Erfordernisse die Präsenz vor Ort notwendig machen.
Die Weisung zur Rückkehr an den Betriebsstandort muss billigem Ermessen genügen. Dies verlangt eine gewissenhafte Interessenabwägung zwischen den Belangen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, wobei Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit und Zumutbarkeit zu beachten sind (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16). Überschreitet die Weisung diese Grenzen, ist der Arbeitnehmer nach der zitierten Rechtsprechung nicht verpflichtet, ihr Folge zu leisten, auch nicht vorübergehend.
Denkbar ist ebenfalls eine Widerrufsklausel. Ob die Gründe für einen Widerruf explizit in der Vereinbarung festgehalten werden müssen, ist rechtlich noch nicht abschließend geklärt. Fest steht jedoch: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat geurteilt, dass eine voraussetzungslose und vorbehaltlose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsklausel den Arbeitnehmer in unangemessener Weise benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). Bei jeder einseitigen Veränderung des Arbeitsorts müssen die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden.
Die Entscheidung darüber, ob im Unternehmen Homeoffice angeboten wird, trifft der Arbeitgeber. Bei der konkreten Ausgestaltung besitzt der Betriebsrat jedoch Mitspracherechte. Die Änderung des Arbeitsortes kann als Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG zu werten sein. Dann bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. Zusätzlich greift das Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung mobiler Arbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Durch eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice lassen sich für beide Seiten eindeutige und verlässliche Regelungen schaffen.
Homeoffice gehört zum beruflichen Alltag, dennoch gibt es auch 2026 keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Die Arbeit von zu Hause basiert daher im Wesentlichen auf einer beiderseitigen Übereinkunft, denn weder kann ein Arbeitnehmer Homeoffice verlangen noch darf ein Arbeitgeber es ohne Zustimmung durchsetzen. Bei der Ausarbeitung einer Homeoffice-Regelung empfiehlt es sich, Arbeitszeit einschließlich Zeiterfassung, Arbeitsschutz, Datenschutz, Kostenübernahme sowie Versetzungs- und Widerrufsmöglichkeiten eindeutig festzulegen und den Betriebsrat zu beteiligen. Eine gründlich formulierte Vereinbarung vermeidet Konflikte und schafft für beide Parteien Rechtssicherheit.
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